知的障がいのある方への仕事の教え方｜国の指針が示す5つの配慮

「何度教えても、同じところでつまずいてしまう」「指示が伝わっていない気がする」。知的障がいのある方を指導する立場になって、そう感じているご担当者は少なくないと思います。

インターネットで教え方を調べると、視覚的に示す、一つずつ伝える、マニュアルをつくる、といった工夫が並びます。どれも大切なことですが、なぜその工夫なのかという根拠までは書かれていないことが多いようです。

本記事では、知的障がいのある方への仕事の教え方について、厚生労働省の指針と事例集に沿って、分かりやすくご説明したいと思います。主に、現場で指導にあたる一般企業のご担当者に向けた内容です。

仕事の教え方は、「工夫」の前に事業主の義務から考えます

知的障がいのある方への仕事の教え方は、担当者の工夫であると同時に、事業主が講ずべき合理的配慮の一部です。職場での教え方は心がけや相性の問題として語られがちですが、雇用の場面における配慮は、法律上、事業主の義務として定められています。そして国は、知的障がいのある方について具体的な配慮の例まで示しています。まずはその根拠を確認します。

雇用の場面の合理的配慮は、障害者雇用促進法に基づく事業主の義務です

職場における合理的配慮は、障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づく事業主の義務です。平成28年（2016年）4月から施行されています（厚生労働省: 障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】）。

ここで混同されやすい点があります。令和6年（2024年）4月から民間事業者の義務となったのは、障害者差別解消法に基づく配慮です。こちらは商品やサービスの提供などの場面に関するものであり、雇用の場面とは適用される法律が異なります。職場の話をするときの根拠は、障害者雇用促進法のほうになります。

配慮の内容は、募集・採用の場面と採用後の場面の両方に及びます。ただし、事業主に過重な負担を及ぼすこととなる場合は除くこととされています。

国の指針は、障がいの区分ごとに配慮の例を示しています

厚生労働省の「合理的配慮指針」（平成27年厚生労働省告示第117号）には、別表として、障がいの区分ごとに配慮の事例がまとめられています。区分ごとに内容が異なりますので、知的障がいのある方への配慮を考えるときは、知的障害の欄を見ることになります。

別表の知的障害の欄に挙げられている「採用後」の事例は、次の5項目です。

指針に挙げられている配慮の例 現場で起きやすい困りごと
業務指導や相談に関し、担当者を定めること。 誰に聞けばよいか分からず作業が止まる
本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。 覚えきらないうちに次の作業が増える
図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。 手順が覚えられない、指示が伝わらない
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。 通院と勤務が重なる、休みが増えた
本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。 周囲に事情が伝わっておらず摩擦が起きる

出典: 厚生労働省: 合理的配慮指針 別表（左列は原文のまま）。右列は当サイトで対応関係を整理したもので、指針に書かれている分類ではありません。

別表の冒頭には、2つの方向の注記が置かれています。ひとつは、ここに記載されている事例はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではないということ。もうひとつは、ここに記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがあるということです。

つまりこの5項目は、すべての方に同じ方法で実施するためのチェックリストではありません。本人の困りごとや希望、職場の状況に応じて必要な内容を話し合い、5項目に収まらない配慮も含めて検討することになります。

なお、この5項目を働くご本人の側から見た内容は、仕事が続かないと感じるときの記事で扱っています。

指示の伝え方｜「一つずつ」「図で」を国の事例集はどう書いているか

ここからは、先ほどの5項目のうち「作業手順を分かりやすく示すこと」を具体的に見ていきます。厚生労働省は、指針の別表に沿って企業の実際の取組を集めた「合理的配慮指針事例集【第六版】」を公表しています。以下でご紹介するのは、その知的障害の章に掲載されている事例です。企業の規模・業種・職種も併記されていますので、自社と近い条件を探す手がかりになります。

業務指示は内容を明確にし、一つずつ出す

指針の別表に「業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う」とあるとおり、指示の出し方そのものが配慮の対象とされています。

事例集では、一つの指示を出し、終わったことを確認してから次の指示を出すという進め方が、「企業の規模・業種、障害者が従事する職種によらず、多くの事例があった」と報告されています。また、マンツーマンで手本や見本を見せ、本人の理解度を確認しながら業務指示をしている例も多く挙がっています。

業務の急な変更は避けるようにしている、という事例もあります（100〜299人／サービス業／事務）。一日の業務の流れをスケジュールとして掲示している例も、規模・業種を問わず多く報告されています。

口頭で複数の用件をまとめて伝える場面は、日常の職場でも起こりがちです。そこを意識的に分けることが、最初の一歩になるかと思います。

図や写真を活用した業務マニュアルをつくる

同じく別表には「図等を活用した業務マニュアルを作成する」ことが挙げられています。手順が形として残っていれば、記憶だけに頼らずに確認できます。

事例集には、作業手順や使用する器具、就業場所について図や写真を活用して細かく説明したマニュアルを作成する、口頭だけでなく指示内容を紙に書いて渡す、ふりがな付きのマニュアルを作成する、といった例が挙がっています。目で見て理解しやすいように、作業の良い例と悪い例の写真をマニュアルに載せている例もあります。

作業手順をタブレットで写真付きに見られるようにし、本人が予習・復習しやすい形にしている例もあります。作業手順を示したDVDを作成している事例（100〜299人／サービス業（特例子会社）／清掃）や、約束事を紙芝居で説明している事例（同）も掲載されています。

注目したいのは、「必要に応じてジョブコーチ（職場適応援助者）等に業務マニュアルの作成を支援してもらっている」という一文が事例として挙げられている点です。マニュアルづくりを職場だけで抱える必要はない、という前提が国の資料に書かれていることになります。支援機関については後ほど改めてご説明します。

間違いが起きにくい「しくみ」にする

教える内容を減らさずに負担だけを減らす方向の工夫も、事例集には数多く掲載されています。

例えば、清掃場所を色別に分けたうえで使用する道具も同じ色に分けている例、作業時の立ち位置を床にマーキングして明確にしている例（100〜299人／製造業／製造工）があります。計量が苦手な場合に、許容できる誤差の範囲をあらかじめ計量器のそばに掲示したり、規定の個数や量以上に入らないケースを使用したりする例も報告されています。

チェックシートで業務の遂行を確認する方法や、ホワイトボードでその日の業務内容・担当者・進捗状況が一目で分かるようにする方法も挙がっています。いずれも、覚える量そのものを減らす発想だと言えます。

「覚えられない」と感じたときに確かめたい、業務量と習熟のペース

教え方を変えても改善しないとき、伝え方ではなく任せ方に原因が重なっていることがあります。指針の別表には「本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと」が挙げられています。ここでは、量とペースの確かめ方を見ていきます。採用前の段階で適性をどう確かめるかについては、向いている仕事の決め方の記事で扱っています。

当初は量を少なく、習熟度を見ながら増やす

事例集は、この項目の前提として、業務開始後すぐに様々な業務に対処することが本人にとって大きなストレスになる場合がある、と説明しています。

具体的な事例としては、当初は業務量を少なくして習熟度を確認しながら徐々に増やす、当初は軽易な業務を担当してもらい習熟度を確認しながら徐々に複雑な業務に移る、という進め方が、規模・業種を問わず多く報告されています。当初3か月間はマニュアルを用いて作業の基礎知識を指導することを心がけている、という例もあります（10〜49人／製造業／軽作業）。

量を増やすタイミングの判断材料としては、日報や月報の内容で習熟度を判断する、あらかじめ定量的な目標を定めておく、ジョブコーチや支援機関と相談して決定する、といった方法が挙げられています。担当者の感覚だけで判断しなくてよい、ということでもあります。

逆の方向の事例も掲載されています。採用時に本人が「電話応対苦手」としていたものの、採用後にコミュニケーション面での問題がないことが分かり、他の人がフォローできる体制で電話応対業務を開始したところ、対応技術も向上したという例です（1,000人以上／電気／事務補助）。最初の申告が、そのまま固定された線引きになるとは限らないという例だと言えます。

教え方より、工程の分け方を見直す

事例集は、業務指導にあたって「支援者が作業を熟知し、その上で作業のプロセスを分割・整理し、できるだけ具体的かつ簡潔に伝える」という考え方を示しています。教える技術より前に、仕事の切り分け方の問題だという見方です。

当サイトの運営者は、会社の経営者として、実際に就労継続支援B型事業所へ仕事を発注した経験があります。発注する側に立つと、一つの仕事をどこで区切って渡すかを考える場面が出てきます。工程の切り方を変えるだけで、同じ仕事が任せやすくなることもあれば、その逆もあります。社内で教える場面でも、考え方は変わらないように思います。福祉施設への発注の仕組みについては、共同受注窓口や障害者優先調達推進法の記事でご説明しています。

事例集にも、本人にとって困難な作業工程について、担当者とジョブコーチが相談して作業工程の簡素化・単純化を行った事例（100〜299人／製造業／製造工）が掲載されています。また、本人の意見を尊重して作業工程の見直しを行うなど柔軟な対応を心がけている例（100〜299人／医療／クリーニング職）もあります。

誰が教えるか｜担当者を定めることには、法律上の義務が重なる場面があります

「分からないことがあれば誰にでも聞いてね」という声かけは、親切心から出るものです。ただ、聞く相手が定まらないことで、かえって本人が迷ってしまうことがあります。指針の別表でも「業務指導や相談に関し、担当者を定めること」が筆頭に挙げられています。これは合理的配慮の例示です。これとは別に、一定の規模の事業所には法律上の選任義務が課される仕組みもあります。2つを分けて確認します。

障がいのある労働者を5人以上雇用する事業所には、選任義務があります

障害者の雇用の促進等に関する法律第79条第2項は、次のように定めています。

事業主は、厚生労働省令で定める数以上の障害者である労働者を雇用する事業所においては、その雇用する労働者であつて、資格認定講習を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を選任し、その者に当該事業所に雇用されている障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければならない。

この「厚生労働省令で定める数」は5人とされています。独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）は、5人以上の障害のある労働者を雇用する事業所では障害者職業生活相談員を選任し、職業生活全般における相談・指導を行うよう義務づけられていると説明しています。選任したときは、管轄の公共職業安定所（ハローワーク）に選任届を提出することとされています。

判断の単位は会社全体ではなく事業所です。資格認定講習はJEEDが実施しています。なお、選任の期限や届出の様式など手続の細部は厚生労働省令に定めがありますので、実際の対応にあたっては管轄のハローワークにご確認いただくのが確実です。

この5人という基準は、障がいのある労働者を何人雇用しているかで判断するものです。令和8年（2026年）7月から2.7％に引き上げられた法定雇用率の対象となる企業規模（常用労働者37.5人以上）とは、別の基準になります。

指針が挙げる「担当者を定めること」は配慮の例示であり、所定の資格要件を満たす相談員を選任するこの義務とは、別の仕組みです。事例集でも、業務指導を行う者と相談対応を行う者を分けている例が挙げられています。

なお、相談員の選任義務がない規模の事業所であっても、後述する合理的配慮に関する相談体制の整備は、事業主に求められる措置とされています。5人未満なら相談の受け皿が要らない、ということではありません。

指示を出す人を限定し、担当者不在時の備えをする

事例集には、担当の置き方についても具体的な例が並んでいます。

本人の混乱を避けるため、指示や相談対応を行う者を限定し、他部署からの業務指示であっても必ず担当者を通すようにしている例が、規模・業種を問わず多く報告されています。作業の現場ごとに専任の担当者を定めている例、業務指導を行う者と相談対応を行う者を分けている例もあります。担当者に目印をつけ（帽子に赤ラインを入れる等）、分からないことがあればすぐに聞けるようにしている事例（100〜299人／製造業／整理・洗浄）も掲載されています。

体制そのものを変えた事例もあります。通常は3人1組で作業を行っていたところ、指示の理解不足や従業員間のコミュニケーションに問題が生じることがあったため、2人1組のペアとなる体制に変更した結果、本人の混乱を避けることにつながり、作業の習熟度も向上したという例です（101〜300人／製造業／工場内作業）。

あわせて重要なのが、担当者が不在のときの備えです。担当者の不在時に他の同僚からも同じような配慮を得られるよう、作業の手順を示す資料を作成・共有し、所属部署全体でフォローできるようにしている例が挙げられています。

直接相談しにくい内容については、相談用紙と投函する箱を設置している事例（10〜49人／サービス業（特例子会社）／清掃）もあります。事例集には、本人が職場に直接相談しにくい場合に障害者就業・生活支援センターの職員が対応した例があった、という注記も添えられています。

周囲への説明と、「特別扱い」と受け取られないために

配慮を始めると、周囲の社員から不公平に見えるのではないかという懸念が出てくることがあります。この点についても、指針と事例集は考え方を示しています。説明のしかたと、配慮がどう決まるものなのかを順に確認します。

本人の希望を踏まえて、何をどこまで説明するか

指針の別表には「本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること」が挙げられています。説明は本人の希望を踏まえて行うことが前提です。

事例集では、説明する内容の例として、障害者であることのみを説明する、障害の特性や行動パターン・配慮を要する点について説明する、といった段階の違いが示されています。より具体的な例としては、作業内容を習得するのに多少時間がかかること、2つのことが同時にできないこと、数字の処理が苦手であることなど、必要最小限の特性に絞って伝えている例が挙がっています。本人が困っているときの声のかけ方や会話の仕方といった接し方、本人に対し行ってはならないことについて説明している例もあります。

説明の方法としては、就労支援機関や特別支援学校の職員とともに説明する、障害の特性や必要な配慮事項を記載した資料を配付する、といった例が多く報告されています。社内ポータルサイトに障害のある社員が働く部署を紹介するコーナーを設けている例（500〜999人／製造業／軽作業）や、JEEDが作成した障害者雇用マニュアル（コミック版）を社内回覧している例（100〜299人／製造業／洗浄）もあります。

配慮は話し合って決めるもので、押し付けでも特別扱いでもありません

合理的配慮指針は、配慮をどう決めるかという手続についても定めています。

採用後については、事業主が職場において支障となっている事情の有無を確認し、支障があればその改善のために本人が希望する措置の内容を確認することとされています。そのうえで、どのような措置を講ずるかについて本人と話合いを行い、その意向を十分に尊重しつつ、講ずることとした措置の内容を伝えることとされています。本人が希望する措置の内容を具体的に申し出ることが困難な場合は、事業主が実施可能な措置を示して話合いを行うこととされています。

同じ指針の中で、本人の意向を確認することが困難な場合には、就労支援機関の職員等に本人を補佐することを求めても差し支えない、とも示されています。

また事業主には、合理的配慮に関する相談に応じ適切に対応するための体制整備も求められています。指針は、相談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知すること、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること、相談をしたことを理由として解雇その他の不利益な取扱いを行ってはならない旨を定めて周知・啓発することを挙げています。

つまり配慮は、担当者の裁量で与えるものでも、本人の要求をそのまま呑むものでもなく、手続を踏んで決めるものとして整理されています。この点を社内で共有しておくことが、受け止め方の違いを埋める手がかりになるかと思います。

職場だけで抱えないための、事業主が使える支援

支援というと本人が受けるものを思い浮かべますが、事業主の側を支援する仕組みも用意されています。指針が示す過重な負担の考慮要素にも「公的支援の有無」が挙げられており、利用できる公的支援がある場合はその利用を前提としたうえで判断することとされています。使えるものを知っておくこと自体に意味がある、ということになります。

地域障害者職業センターは、事業主にも助言を行います

地域障害者職業センターは、JEEDが各都道府県に設置している機関です。合理的配慮指針事例集の関係機関一覧では、障がいのある方への職業評価や職業準備支援に加えて、事業主に対して雇用管理上の課題を分析し、雇用管理に関する助言、障害者のための職務の切り出し、ジョブコーチの派遣等を行うと説明されています（JEED: 地域障害者職業センター一覧）。

職務の切り出しについて外部の専門機関に相談できるという点は、「うちの会社に任せられる仕事があるだろうか」と悩んでいるご担当者にとって、知っておく意味があるかと思います。

ジョブコーチには、地域障害者職業センターに所属する配置型、社会福祉法人等に所属する訪問型、企業に所属する企業在籍型があります。事例集には、社員にジョブコーチ資格を取らせている事例（50〜99人／サービス業（特例子会社）／農作業）や、人事部にジョブコーチ経験者を配置している事例（1,000人以上／金融業／清掃）も掲載されています。

なかぽつは、就業面と生活面をあわせて相談できます

障害者就業・生活支援センター（通称「なかぽつ」）は、就業面と生活面の相談に一体的に対応する地域の窓口です。厚生労働省の資料によれば、令和8年（2026年）4月現在、全国に340センターが設置されています（厚生労働省: 障害者就業・生活支援センターについて）。

生活リズムや通勤、金銭管理といった職場の外の事情が、仕事の覚えにくさや欠勤に影響していることがあります。職場から踏み込みにくい領域を相談できる点が、なかぽつの大きな特徴です。事例集にも、ジョブコーチやなかぽつの支援を活用している例が、規模・業種を問わず多く挙がっています。

利用の進め方はセンターごとに運用が異なる場合がありますので、お近くのセンターにご確認いただくのが確実です。

就労支援機器は、JEEDが無料で貸し出しています

合理的配慮指針事例集の参考資料には、JEEDが事業主等に対して就労支援機器を無料で貸し出す制度が紹介されています。知的障がいのある方や発達障がいのある方向けとしては、残りの時間が視覚的に分かるタイムエイドや、視覚的な刺激を軽減するパーテーションなどが挙げられています。

JEEDの案内によれば、貸出期間は原則として6か月以内で、JEEDが特に必要と認めた場合に、同一の障がいのある方を対象として1回に限り6か月の延長ができるとされています。貸出しの対象は、借りた機器が職務の遂行に有効だった場合に同種の機器を整備する意思がある事業主等で、そのうえで、障がいのある方を雇用しているか新たに雇い入れる場合、配置転換や職種転換を行う場合など、いくつかの条件が定められています。対象要件はJEEDの窓口でご確認ください。

よくある質問

最後に、指導にあたるご担当者から挙がりやすい疑問を4つ取り上げます。いずれも一般的な情報としての回答であり、個別の事情によって結論が変わる場合があります。

Q1. どこまでが「過重な負担」になるのでしょうか

合理的配慮指針は、過重な負担に当たるかどうかを、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無という6つの要素を総合的に勘案して個別に判断することとしています。一律の線引きがあるわけではありません。

過重な負担に当たると判断した場合は、実施できないことを本人に伝え、求めに応じてその理由を説明することとされています。ただし、指針の整理はそこで終わりません。事業主は、本人との話合いの下、その意向を十分に尊重したうえで、過重な負担にならない範囲で実施できる合理的配慮を講じることとされています。希望された措置を断って対応が完了する、という仕組みではない点にご注意ください（厚生労働省: 合理的配慮指針）。

Q2. 何度教えても同じミスが起きるとき、指導を強めるべきでしょうか

本記事で参照した合理的配慮指針と事例集からは、指導を強めることが作業の習得やミスの減少につながるかどうかは分かりません。事例集は、企業が実際に行っている取組を集めた資料であり、指導方法の効果を検証したものではないためです。

同じ事例集には、疲れなどにより作業能率が落ちてきたときは別の負担の少ない作業に切り替えるようにしている例（50〜99人／福祉／施設介護補助）や、複数の仕事で混乱してしまうため時間帯ごとに担当業務を分けている例（100〜299人／製造業／製造工）が挙がっています。繰り返しの前に、量とタイミングを確かめる余地があります。

Q3. 「知的障がいの方に向いている仕事」を先に決めておくべきでしょうか

障害者職業総合センターは、障がいのある方が実際に従事している業務を集計した調査研究の成果を説明する資料の中で、回答数の多い業務が直ちにその方が力を発揮できる職務とは限らない点に留意する必要がある、としています（障害者職業総合センター: 調査研究報告書No.176「障害者の雇用の実態等に関する調査研究」）。同報告書のサマリーでも、産業別や障害種別の枠を超えて広く業務を見ることで、先入観からいったん自由になる意義に触れられています。

職種の一覧から入っても、その職種で力を発揮できるかどうかまでは分かりません。本人と相談しながら、どの作業をどう任せるかを具体的に確かめていくことが大切です。実際の就職先のデータについては、知的障がいのある方の仕事の記事で扱っています。

Q4. 採用面接の段階でできる配慮はありますか

指針の別表で、知的障害の欄の「募集及び採用時」に挙げられているのは「面接時に、就労支援機関の職員等の同席を認めること」の1項目です。事例集には、このほか本人・保護者・ハローワーク等の職員を対象とした入社前説明会を実施した例や、雇入れ通知書・労働条件通知書・就業規則等にルビを振っている例（100〜299人／サービス業（特例子会社）／事務補助）も掲載されています。

まとめ

知的障がいのある方への仕事の教え方は、担当者の力量や相性だけの問題ではありません。本記事で扱った内容を整理します。

雇用の場面における合理的配慮は、障害者雇用促進法に基づき、平成28年（2016年）4月から事業主の義務とされています。厚生労働省の合理的配慮指針は、知的障害の欄に、担当者を定めること、習熟度に応じて業務量を徐々に増やすこと、図等を活用した業務マニュアルを作成し業務指示を一つずつ行うこと、通院・体調への配慮、周囲への説明という5項目を挙げています。ただしこれは例示であり、すべての方に同じ方法で実施するためのチェックリストではありません。

具体的な進め方は、合理的配慮指針事例集【第六版】に企業の規模・業種・職種つきで掲載されています。色分けや床のマーキング、チェックシートなど、覚える量そのものを減らす工夫が数多く紹介されています。

業務指導や相談の担当を明確にすることは、合理的配慮の例示の一つです。これとは別に、障がいのある労働者を5人以上雇用する事業所には、所定の資格を有する労働者から障害者職業生活相談員を選任する義務があります。選任義務がない規模でも、合理的配慮に関する相談体制の整備は求められます。

そして、職場だけで抱える必要はありません。地域障害者職業センターは事業主に対して職務の切り出しや雇用管理の助言を行い、障害者就業・生活支援センターは生活面を含めた相談に応じています。指針自体が、過重な負担の判断にあたって公的支援の利用を前提とすることを示しています。

なお、同じ職場で働く同僚の側の戸惑いについては、別記事で改めて扱う予定です。

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個別の労務上の取扱いについては社会保険労務士に、法的な判断が必要な場合は弁護士にご確認ください。制度は改正される可能性がありますので、最新の情報は厚生労働省のサイト等でご確認ください。