仕事を始めてしばらく経ち、「このまま続けられないかもしれない」と感じることがあります。ミスが増えた、指示が覚えられない、休みがちになった。そうした状態が続くと、原因をご自身の力不足に求めてしまいやすいものです。
本記事は、すでに働いている方、あるいは最近仕事を辞めた方に向けて書いています。これから仕事を探す段階の方は、軽度知的障がいのある方の仕事の記事で扱っています。
また、この記事は「辞めるべきか、続けるべきか」を当サイトが決めるものではありません。判断の材料として、職場で求められる配慮にはどのようなものがあるか、いま働いている状態で使える相談先はどこか、よく目にする数字をどう読めばよいかを、厚生労働省などの一次情報に沿って分かりやすくご説明したいと思います。
「仕事が続かない」と感じたとき、まず整理したい3つのこと
仕事が続かないと感じるとき、確かめられるのは、ご本人の努力だけではありません。「続かない」という言葉には、いろいろな状態が含まれています。作業の内容が合わない、体力が持たない、人に聞きづらい。何が起きているかによって、確かめる先も変わってきます。ここでは、具体的な対処に進む前に、整理しておきたい3つの視点をご説明します。
起きていることを「場面」で書き出してみる
「仕事が続かない」という言葉のままでは、どこを変えればよいかが見えにくくなります。そこで、困ったと感じた出来事を、場面ごとに書き出してみる方法があります。
例えば、「朝礼で複数の指示を一度に言われたとき」「新しい機械の操作を口頭だけで教わったとき」「忙しい時間帯に別の作業を追加されたとき」というように、いつ・どこで・何があったかを分けて書きます。
場面が具体的になると、次に出てくる「職場で求められる配慮」のどれに当たるかを探す手がかりになります。手帳やスマートフォンのメモなど、残しやすい方法で構いません。
ご本人の努力だけの問題と考えない
うまくいかない状態が続くと、「自分の努力が足りないのではないか」と考えやすくなります。ただ、働き続けられるかどうかに関わる要素は、ご本人の努力以外にもあります。
具体的には、仕事の任され方、指示の伝わり方、相談できる相手がいるかどうか、勤務時間や休憩の取り方などです。これらは職場の側で調整できる余地があるものです。
ご本人の努力だけの問題と考えず、こうした点も確認してみましょう。次の章では、国の指針にどのような配慮の例が挙げられているかを具体的にご紹介します。
つらさが続くときに、抱え込まないために
眠れない、食欲がない、気持ちが沈んだままといった状態が続く場合もあります。当サイトは医療の助言を行う立場にはありませんので、体調や気持ちの面については、かかりつけの医療機関にご相談いただく選択肢があることをお伝えするに留めます。
また、後述する障害者就業・生活支援センターのように、就業面と生活面の両方を相談できる窓口もあります。一人で抱え込まずに済む場所を、早めに確かめておくことが大切です。
働く場に行くこと自体がつらくなっている状態については、行きたくないと思うときに考えたいこともあわせてご覧ください。
職場で受けられる配慮には、どのようなものがあるでしょうか
働き続けるために動かせるのは、ご本人の側だけではありません。職場には、障がいのある労働者に対して配慮を行う法律上の義務があります。ここでは、その根拠となる法律と、国の指針に具体的に挙げられている配慮の例を確認します。この章が本記事の中心になります。
雇用の場面の合理的配慮は、障害者雇用促進法に基づく事業主の義務です
職場における合理的配慮は、障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）に基づく事業主の義務です。平成28年（2016年）4月から義務とされています（厚生労働省: 障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A【第三版】）。
なお、令和6年（2024年）4月から民間事業者の義務となったのは、障害者差別解消法に基づく配慮です。こちらは商品やサービスの提供などの場面に関するもので、雇用の場面とは適用される法律が異なります。職場の話をするときは、障害者雇用促進法のほうが根拠になります。
配慮の内容は、募集・採用の場面と採用後の場面の両方に及びます。ただし、事業主に過重な負担とならない範囲で提供されるものとされており、求めればどのような内容でも通るというものではありません。
国の指針が挙げている、知的障がいのある方への配慮の例
厚生労働省の「合理的配慮指針」には、障がいの区分ごとに配慮の事例が別表としてまとめられています。以下は、そのうち知的障害の欄に挙げられている「採用後」の事例5項目です。
指針に挙げられている配慮の例 対応しやすい困りごと
業務指導や相談に関し、担当者を定めること。 誰に聞けばよいか分からない
本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。 任される量に追いつけない
図等を活用した業務マニュアルを作成する、業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと。 手順が覚えられない、指示が分かりにくい
出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。 通院と勤務が重なる、休みが増えた
本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮等を説明すること。 周囲に事情が伝わっていない
出典: 厚生労働省: 合理的配慮指針 別表（左列は原文のまま）
[画像挿入推奨: 上記5項目を図解したインフォグラフィック／alt属性「合理的配慮指針が挙げる知的障害のある方への採用後の配慮5項目」]
ここで大切な点が2つあります。ひとつは、指針の別表の冒頭に記載があるとおり、これらがあくまでも例示であり、ここに書かれていない内容が配慮に当たらないという意味ではないことです。もうひとつは、別表が障がいの区分ごとに分かれていることです。他の区分の事例をそのまま当てはめた説明を見かけることがありますが、知的障がいのある方の場合は、上の欄の内容が出発点になります。
表の右側は、当サイトで対応関係を整理したものです。指針そのものに書かれている分類ではありません。
配慮を求めるときの伝え方と、記録の残し方
配慮は、職場が困りごとに気づかなければ検討が始まりません。前の章で書き出した場面のメモが、ここで役に立ちます。
伝えるときは、「頑張ります」「気をつけます」といった気持ちの表明ではなく、「どの場面で」「何があると助かるか」を言葉にすると、職場も検討しやすくなります。例えば「新しい作業は、写真つきの手順書があると確認しやすいです」といった形です。
いつ、誰に、どのように伝えたかを記録に残しておくことも大切です。支援機関に相談する際にも、経過が分かる材料になります。なお、配慮の内容は事業主との話し合いを通じて決まるものであり、ご本人が求めた内容がそのまま実施されるとは限りません。
「覚えられない」「ミスが多い」と感じるときに確かめたいこと
仕事を覚えられない、同じ間違いを繰り返してしまう。そうした状態は、能力の問題として片づけられやすいところです。ここでは、前章で見た指針の例を、実際の場面に置き換えて確認していきます。
指示の受け取り方を、具体的に言葉にしてみる
指針には、「業務指示は内容を明確にし、一つずつ行う等作業手順を分かりやすく示すこと」が配慮の例として挙げられています。
口頭で一度に複数の指示を受けると、順番や優先度が分からなくなることがあります。この場合、「一度にひとつずつ教えていただけると助かります」「メモを取る時間をいただけますか」といった伝え方が考えられます。
また、指示を受けたあとに自分の言葉で繰り返して確認する方法もあります。認識のずれをその場で見つけられるためです。どの方法が合うかは人によって異なりますので、いくつか試してみるとよいでしょう。
手順を残す形にできないか相談する
指針には、「図等を活用した業務マニュアルを作成する」ことも挙げられています。手順が形として残っていれば、記憶だけに頼らずに確認できます。
職場に手順書がない場合、ご自身で写真や図を使ったメモを作り、それを上司に確認してもらう方法もあります。内容が正しいかを職場に確かめてもらえるため、独自の解釈で覚えてしまうことを防げます。
作成を職場にお願いする場合は、困っている作業を絞って伝える方法もあります。
業務量と習熟のペースを確かめる
指針には、「本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと」も挙げられています。
ミスが増えている背景に、覚えきらないうちに次の作業が加わっている状況がないかを確かめてみてください。作業の種類が短期間に増えた、繁忙期に担当が広がったといった変化が重なっている場合があります。
そのときは、「今の作業に慣れてから次に進みたい」という形で相談する方法が考えられます。業務の割り振りは職場が判断する事項ですので、希望が必ず通るとは限りませんが、状況を共有すること自体に意味があります。
休みがちになっているときに、確かめておきたいこと
欠勤が増えている状態については、企業の人事担当者向けに書かれた記事が多く見られます。ここでは、当サイトが確認した範囲を踏まえ、働いているご本人の側から、休暇の仕組みと確かめておきたい点を整理します。なお、個別の労務の取扱いについては、社会保険労務士などの専門家にご確認ください。
年次有給休暇は、所定労働日数・時間によって付与日数が変わります
年次有給休暇は労働基準法第39条に定められた制度です。雇入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に、10日が付与されます。
短時間勤務の方には比例付与という仕組みがあります。対象となるのは、週所定労働日数が4日以下で、かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者です。両方に当てはまる場合に、所定労働日数に応じた日数が付与されます。
「勤務日数が少なければ比例付与になる」という説明を見かけることがありますが、これは正確ではありません。例えば週4日勤務でも1日8時間であれば週32時間となり、要件を満たした6か月後の法定付与日数は原則10日です。ご自身の契約内容を確認してみてください。
通院や体調への配慮も、指針に例示されています
前章で見た合理的配慮指針の別表には、「出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること」が挙げられています。
通院日と勤務日が重なりやすい、決まった時間帯に体調を崩しやすいといった事情がある場合、勤務時間や休憩の取り方について相談できる余地があります。休むこと自体を我慢して続けるのではなく、勤務時間や休憩の取り方を含めて相談してみる方法もあります。
ただし、どこまで調整できるかは、業務の内容や職場の体制によって異なります。
欠勤が続いたときの扱いは、就業規則と個別の事情によります
欠勤が続いた場合の取扱いは、勤務先の就業規則に定められています。まずはご自身の職場の就業規則を確認してみてください。
解雇が有効かどうか、休職の適用を受けられるかどうかといった判断は、契約内容や経過によって結論が変わります。こうした個別の法律判断は弁護士の、労務手続きの個別判断は社会保険労務士の領域です。当サイトで結論をお示しすることはできませんので、実際に問題が生じている場合は、それぞれの専門家にご相談ください。
困りごとの種類ごとに、どこへ相談できるでしょうか
相談先を並べた記事は多くありますが、その中にはこれから就職する方が対象の制度も混ざっています。ここでは、いま働いている方が使えるものに絞り、困りごとの種類ごとにご説明します。窓口全体の一覧は、知的障がいのある方の仕事の記事にまとめています。
職場に一緒に入ってもらいたいとき
職場での進め方そのものを一緒に整理してほしい場合、職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援があります。ジョブコーチは職場を訪問し、作業の進め方や職場内の関わり方について、ご本人と事業主の双方に助言を行います。
窓口のひとつが地域障害者職業センターです。職業評価やジョブコーチ支援などを行っています。
生活面の相談を主に担うのは、次にご紹介する障害者就業・生活支援センターです。ジョブコーチと役割が異なりますので、相談内容に応じて使い分けるとよいでしょう。
就業面と生活面をまとめて相談したいとき
障害者就業・生活支援センター（なかぽつ）は、就業面と生活面の相談に一体的に対応する機関です。厚生労働省の資料によれば、令和8年（2026年）4月現在、全国に340センターが設置されています。
生活リズムが崩れている、職場のことを誰にも話せていないといった状態でも相談できます。就業面と生活面をあわせて相談できる点が、なかぽつの大きな特徴です。
支援の対象は「就業及びそれに伴う日常生活上の支援を必要とする障害のある方」とされています。利用の進め方はセンターごとに運用が異なる場合がありますので、お近くのセンターにご確認ください。
福祉サービスを利用して就職した方が使える就労定着支援
就労定着支援は、就職後の職場定着を支える障害福祉サービスです。厚生労働省の資料では、対象は「就労移行支援、就労継続支援、生活介護、自立訓練の利用を経て一般就労へ移行した障害者で、就労に伴う環境変化により日常生活又は社会生活上の課題が生じている者であって、一般就労後6月を経過した者」とされています（厚生労働省: 就労定着支援）。利用期間は3年間で、経過後は必要に応じて就労支援等の関係機関へ引き継ぐこととされています。
ここで注意したい点があります。対象者の定義が上記の4つのサービスの利用を経た方となっているため、これらを利用せずに就職した場合は対象に含まれません。 相談先として就労定着支援を挙げている記事もありますが、ハローワークなどを通じて直接就職した場合は使えない仕組みです。
ご自身が対象に当たるかどうかは、お住まいの市区町村の障害福祉担当窓口でご確認ください。対象外の場合も、前述のなかぽつや地域障害者職業センターは利用を検討できます。
配慮が受けられないと感じるとき
配慮について相談したが取り合ってもらえない、障がいがあることを理由に不利な扱いを受けていると感じる。そうした場合の相談窓口として、ハローワークや都道府県労働局があります。
障害者雇用促進法には、事業主と障がいのある労働者との間の紛争について、都道府県労働局長による助言・指導・勧告や、第三者による調停の仕組みが設けられています。
厚生労働省が令和8年（2026年）6月19日に公表した令和7年度（2025年度）の実績では、雇用分野の差別禁止・合理的配慮の提供義務に関するハローワークへの相談は631件、都道府県労働局長による紛争解決援助の申立受理は2件、調停の申請受理は15件と報告されています（厚生労働省: 障害者の差別禁止・合理的配慮の提供義務に係る相談等実績）。
ここでご紹介したのは制度の存在までです。個別の事案について法的な判断が必要な場合は、弁護士にご相談ください。
「1年で3割が辞めている」という数字を、どう読めばよいでしょうか
障がいのある方の職場定着について調べると、いくつかの数字が出てきます。ただ、その数字が誰を対象にしたものかまで書かれていることは多くありません。ここでは、よく引用される定着率と平均勤続年数について、調査の性質を含めて確認します。
公表されている職場定着率と、その調査の対象
障害者職業総合センターの調査研究報告書No.137では、ハローワーク（公共職業安定所）の職業紹介により就職した方を対象とした調査として、知的障害のある方の職場定着率が、就職後3か月時点で85.3%、1年時点で68.0%と報告されています（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター: 障害者の就業状況等に関する調査研究）。
この数字を読むうえで、押さえておきたい前提が3つあります。
対象は、ハローワークの職業紹介により就職した方に限られます。 障害者雇用全体の定着率ではありません。
集計には「定着期間不明を除く」という注記があります。
この報告書の発行は2017年（平成29年）4月です。
なお、後継にあたる同センターの調査研究報告書No.176（2024年・令和6年3月）には、障がいの種別ごとの職場定着率は含まれていません。当サイトで確認した範囲では、種別ごとの職場定着率として公表されている数値は、2017年の報告書のものが新しいものでした。
「平均勤続9年1か月」は定着率ではありません
もうひとつよく引用されるのが、平均勤続年数です。厚生労働省の令和5年度（2023年度）障害者雇用実態調査では、同調査の集計区分における知的障害のある方の平均勤続年数は9年1か月と報告されています（厚生労働省: 令和5年度障害者雇用実態調査）。
この数値は、調査の時点で在職している方の勤続年数の平均です。離職した方を含めて算出した定着率ではありませんし、これから就職する方の勤続期間の見通しを示すものでもありません。
同じ調査は、常用労働者5人以上の民営事業所を対象とした抽出調査に基づく推計です。数字の前提が異なりますので、先ほどの定着率と並べて「続く人が多いのか少ないのか」を読み取ることはできません。
数字は、ご自身の見通しを決めるものではありません
これらの数値は、ある時期の、ある範囲の集団について集計されたものです。ご自身がどうなるかを示す確率ではありません。
数字を見て不安が強くなったときは、その数字が誰を対象にしたものかを確かめてみてください。前提が分かると、受け取り方が変わることがあります。
働き方そのものを見直したいと感じたとき
今の働き方を変えることを考え始めた場合の選択肢にも触れておきます。ただし、辞めるか続けるかを当サイトが判断することはありません。どのような制度があるかを知ったうえで、ご自身で選んでいただくための情報としてお読みください。
就労選択支援で、適性・能力・意向を確かめる
就労選択支援は、令和7年（2025年）10月1日に施行された障害福祉サービスです。短期間の作業体験や面談を通じて、ご本人の就労に関する適性・能力・意向を整理し、働き方の選択を支援します。
ここで先に確認したいのが利用の対象です。厚生労働省の資料では、対象は「就労移行支援又は就労継続支援を利用する意向を有する者及び現に就労移行支援又は就労継続支援を利用している者」とされています。仕事を探している方が条件なく利用できる適職診断ではありません。 また、利用には市区町村による支給決定が必要です。
福祉サービスの利用を視野に入れて働き方を見直したい場合には、検討できる制度といえます。
雇用によらない働き方を知っておく
雇用契約を結ばずに作業を行う就労継続支援B型という形もあります。利用期間の制限はなく、工賃が支払われます。
どの働き方が合うかは、ご本人の希望や状況によって異なります。制度の内容は別の記事で詳しくご説明しています。
よくある質問
この記事に関連して寄せられることの多い疑問を、4つ取り上げます。いずれも一般的な情報としての回答であり、個別の事情によって結論が変わる場合があります。
Q1. 仕事がうまくできない、覚えられないと感じるのは、障がいのせいなのでしょうか
原因をひとつに決めることは難しいところです。手順の伝わり方、作業の量やペース、確認できる資料があるかどうかなど、関係する要素は複数あります。
本記事でご紹介したとおり、国の合理的配慮指針には、業務マニュアルの工夫や、作業手順を分かりやすく示すことが配慮の例として挙げられています。ご自身の努力の問題として片づける前に、伝わり方の側にも確かめる余地があります。
Q2. 療育手帳の区分によって、仕事の続けやすさは変わるのでしょうか
「B2だから」「B1だから」という区分だけで、続けやすさが決まるわけではありません。療育手帳の区分は自治体ごとに名称も表記も異なります。
仕事を続けられるかどうかには、仕事の内容、勤務時間、指示の伝え方、職場で受けられる配慮などが関わります。区分だけで判断せず、具体的な条件を確かめることが大切です。療育手帳の区分については、別記事で改めて扱う予定です。
Q3. 上司から注意されることが続いてつらいときは
まず、どの場面でどのような指摘を受けているかを記録してみてください。作業の進め方に関する指摘であれば、配慮について相談する材料になります。
一方で、指摘の内容や程度によっては、職場の問題として扱うべき場合もあります。個別の事案が法的にどう評価されるかについては、当サイトでは判断できません。弁護士や、前述の都道府県労働局の窓口にご相談ください。
Q4. 仕事を辞めたあとに使える支援はありますか
ハローワークの障がいのある方向けの窓口、障害者就業・生活支援センター、地域障害者職業センターは、離職後も相談の対象になります。
雇用保険の失業給付については、受給資格や給付日数が個別の事情によって変わります。ハローワークの窓口、または社会保険労務士にご確認ください。福祉的就労を検討される場合は、就労継続支援B型の利用者の悩みもあわせてご覧ください。
まとめ
仕事が続かないと感じるとき、確かめられることは、ご本人の努力以外にもあります。本記事で扱った内容を整理します。
職場における合理的配慮は、障害者雇用促進法に基づき、平成28年（2016年）4月から事業主の義務とされています。厚生労働省の合理的配慮指針には、知的障害の欄に、相談担当者を定めること、習熟度に応じて業務量を増やすこと、図を活用した業務マニュアルを作ること、作業手順を分かりやすく示すこと、通院や体調に配慮することなどが例として挙げられています。
相談先は、困りごとの種類によって変わります。職場での進め方はジョブコーチや地域障害者職業センター、生活面を含む相談は障害者就業・生活支援センターが窓口になります。就労定着支援は、就労移行支援・就労継続支援・生活介護・自立訓練の利用を経て就職した方が対象です。
よく引用される定着率や平均勤続年数は、それぞれ調査の対象と性質が異なります。ご自身の見通しを示す数字ではありません。
制度は改正される可能性がありますので、最新の情報は厚生労働省のサイト等でご確認ください。
※ 本記事は行政書士 横関のプロフィールが運営する障がいビズが発信しています。
